no feedback
Il y a des cas où le feedback n’est pas le bon outil mais ils sont rares. A titre de rappel le feedback c’est un moyen pour donner de manière régulière une information sur le comportement d’un collaborateur pour soit l’encourager, soit lui demander de corriger.

Le feedback positif est à utiliser dès qu’on le peut et le plus possible.

La structure du feedback est la suivante:

• demander la possibilité de faire un feedback (ca renforce l’engagement et le respect)
• partir d’un fait concret
• exprimer les conséquences sur les résultats et sur l’équipe. Exprimer votre ressenti.
• Demander s’il peut continuer (FB positif) ou s’il peut corriger (FB négatif)

Pour le feedback négatif, il y a des cas où on ne peut plus l’utiliser. Le feedback est le bon outil dans 95 % des cas. Il se peut que vous rencontriez les cas dans lesquels il ne faut pas utiliser le feedback.

Dans les cas suivants il ne faut pas faire du feedback parce que l’objectif de la méthode est d’encourager la performance. Les cas qui seront développés dans cet article sont d’une tout autre optique.

Le feedback marche dans 99% des cas, c’est l’outil basique le plus efficace pour augmenter l’efficacité de votre équipe.

La seule chose que vous devez faire dans les 1% qui restent c’est tout de suite arrêter le comportement de la personne ou même la sanctionner.

Ces cas sont assez exceptionnels comme l’abus verbal ex : insulte à voix haute, les bagarres, les harcèlements sexuels cela peut être verbal, le vol, le harcèlement moral.

Le feedback c’est quelque chose que vous pouvez faire à quelqu’un à 8 reprises de manière calme. Cela peut vous aider à détecter si le comportement est acceptable ou non.

Il y a aussi des cas beaucoup plus compliqué où on est en dehors de l’éthique, par exemple quelqu’un qui passe systématiquement ses intérêts personnels avant celui de l’entreprise, la rétention d’information qui met en danger l’entreprise, tromper le client pour gagner une vente, la sécurité, etc. Vous devez être capable de voir ce qui est acceptable ou non dans votre entreprise.

Il y a des cas spécifiques également qui dépendent du lieu de travail comme la notion de sécurité. Il y a également des cas encore plus difficile à définir comme la pornographie. Vous allez devoir développer un instinct éthique et juger si c’est nécessaire d’intervenir ou pas.

Dans ces cas énumérés ci-dessus le conseil est de stopper immédiatement l’incident avant de penser aux règles. Il faut comprendre que vous n’êtes pas dans une démarche de progrès. Le but n’est pas de faire des enquêtes, vous devez arrêter l’incident.

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