outils

Quand on est manager et qu’on ne nous a jamais appris le management…
Quand on nous dit: « Fait comme tu le sens » mais qu’on ne sens rien de spécial.
Quand on ne sait pas par quel bout commencer pour être un bon manager.

Il est normal qu’on se pose des questions. Je le sais, je me les suis posées aussi et quand j’ai découvert les outils du manager, je les ai testés pendant presque un an… Les résultats sont bluffants ! Je partage donc cela avec vous.Pour moi, il est indispensable d’avoir quelques ficelles qui vont nous permettre de surnager dans cet univers exaltant mais impitoyable des relations humaines dans le cadre du travail.On les appelle les outils du manager et je tire cela d’un site américain et d’un site français… Après avoir mis en place tous les outils du manager pendant presque un an, j’ai contacté l’auteur du site français et il a bien voulu me consacrer deux interviews que vous trouverez ici.
Ce sont des outils que j’ai tous mis en place au sein de mes équipes. Ce sont des outils éprouvés sur le terrain et qui fonctionnent.

Manager tools est une idée de deux consultants américains : Mark Horstman et Michael Auzenne. Ils ont créé dans un premier temps un podcast sur la communication en entreprise et sur le management.

Petit à petit ils ont développé tout un site web autour de leur méthode. Il s’agit d’un ensemble d’outils simples qui ont été développés par ces deux consultants. Les caractéristique c’est qu’ils sont directement applicables et de façon simple. Manager tools se sont des podcasts, c’est aussi un site web. Dans le site web il y a un forum d’échange et petit à petit à travers ce forum ils ont monté une communauté de 20 000 personnes en quelques années. Les outils principaux de manager tools que je vais détailler plus bas sont applicables en France. Ce qu’il faut retenir c’est que c’est américain avec une approche pragmatique. Il n’y a pas beaucoup de théories, ils partent de la pratique. L’objet des podcasts c’est d’aider les managers au quotidien sur le terrain avec des outils concrets et des démarches point par point qu’il suffit d’appliquer. C’est ce que j’essaierai d’expliquer lors des différents articles ultérieurs.

L’idée c’est de transposer et de porter le message en France. L’outil remet en perspective quelques petits principes et met le manager face à ses responsabilités et à son rôle qui est de faire du management.

J’en reparlerai dans les différentes parties mais faire du management c’est consacrer du temps.

C’est un investissement qui est très profitable. Aujourd’hui, je prends les sujets les plus importants qui ont été abordés dans les podcasts américains et français, il faut savoir qu’ils sont à plus de 1000 podcasts sur les deux sites confondus. L’idée c’est de transposer toutes ces connaissances qui sont à notre disposition pour pouvoir en faire une synthèse et les adapter pour aider des managers.

Ce qui fait l’approche spécifique du management c’est la méthode pragmatique.

En France il y a 2 conceptions extrêmes du management :

Soit les gens disent que c’est inné ou soit c’est une science suspecte du coup on ne sait pas comment s’y prendre. La valeur humaine si elle est bien gérée fait la différence sur le terrain pourtant on a aucun système pour gérer cette partie. Le management c’est important pour l’entreprise et pour votre carrière. Plus on monte dans la hiérarchie d’une entreprise, ce qui fait la différence c’est les compétences humaines pas les connaissances techniques ni du produit ni encore scientifique mais la capacité à motiver les gens dans le management. Le management parait compliqué quand on ne sait pas comment l’aborder mais une fois que ça a été simplifié à travers l’approche de manager tools c’est beaucoup plus facile.

Je vais maintenant aborder les outils particuliers de la méthode manager tools.

Vous pouvez avoir des techniques ou des méthodes qui fonctionnent mais si vous n’avez pas le bon management cela ne marche pas. A l’inverse, on peut avoir une méthode pas très bonne mais avec un bon management c’est compensé. Je pense qu’il y a 2 défauts principaux qu’on rencontre chez un mauvais manager et qui rejoignent un petit peu les deux extrêmes dont je parlais sur le management :

– Soit le manager est un dictateur
– Soit il pratique le laisser faire

Dans les deux cas ça ne marche pas parce que ce n’est pas efficace et en plus ça ne respecte pas les individus.

Le dictateur est celui qui abuse du pouvoir que la société lui donne.

Quand on est un manager on a un pouvoir qui est donné par l’entreprise. La moins bonne façon de l’utiliser c’est d’en abuser. Vos collaborateurs quand ils vous voient, savent très bien que l’entreprise vous a donné un pouvoir : de les juger, sur leur salaire, leurs horaires ou éventuellement la fin de leur contrat de travail, etc.

Le deuxième type c’est celui qui laisse faire soit disant par respect des individus.

C’est le genre de manager qui peut dire que ses collaborateurs ne comprennent rien ou qu’ils sont idiots, etc. C’est-à-dire que sous prétexte de donner la liberté aux gens il ne s’occupe pas d’eux. En général, il y a des études qui montrent que lorsqu’on demande aux collaborateurs ce dont ils ont le plus besoin c’est d’un jugement sur leur performance.

Dans les deux cas, je pense que c’est un manque de formation et de pratique.

C’est dû au mélange des capacités techniques liées aux postes de manager et le fait de savoir manager. Il n’y a pas de formation en général et quand il y en a une cela se fait 3 jours où on donne les grands principes. La personne ensuite quand elle arrive devant son équipe qu’il faut manager le fait au petit bonheur à la chance et c’est ce que je souhaite éviter. Je veux donner un outil, une méthode pour démarrer dans un premier temps et construire un management durable par la suite. Un bon manager peut l’être dans n’importe quel domaine, ce n’est pas lié à l’activité. Les outils sont utilisables pour n’importe quel poste de management, c’est à chaque personne de l’adapter selon sa personnalité. La première chose à comprendre, c’est que le management s’apprend, il est facile quand on a une méthode, c’est le système le plus important pour l’entreprise. S’il est important pour l’entreprise…

Cela veut dire qu’il est aussi important pour le manager. Enfin, vous êtes manager et vous avez du pouvoir, celui donné par l’entreprise mais il vous sera rapidement repris si vous n’en faites pas bon usage. En tant que manager, vous ne devez pas oublier que vous représentez l’entreprise, vos collaborateurs quand ils vous regardent, ils voient l’entreprise. Si vous oubliez cela, vous ne risquez pas d’aller loin.

Les outils du manager.

Manager Tools en français veut dire outils du manager, c’est une méthode très pragmatique qui va s’articuler autour d’une multitude d’outils par exemple la gestion des mails. Ce ne sont pas des outils conventionnels qu’on a appris à l’école même s’il y a des choses qui vont rejoindre la théorie du management car derrière toute pratique il y a toujours une théorie. De façon plus concrète, il y aura certainement un article voire une vidéo sur comment licencier pour donner au manager des éléments pour qu’il le fasse de manière correcte et éthique. Il y aura aussi un article sur la manière de changer son patron qui devrait être intéressante. Chaque aspect du management fera l’objet d’un nouvel article.

Chez Manager Tools, leur vision du management s’articule autour de 4 outils. Dans l’ordre de l’importance et de mise en place : le 1 à 1 ensuite le feedback, ensuite le feedback, ensuite le coaching et enfin la délégation.

Le but de ces outils.

Avant de les présenter, je voudrai décrire comment ils s’articulent. Là on va rentrer dans la vision globale de manager tools, c’est un peu de théorie mais c’est très proche de la pratique. Il n’y aura plus après. La vision de manager tools c’est qu’un manager assume sa responsabilité s’il maximise l’efficacité de ses collaborateurs, pour que ses collaborateurs deviennent les meilleurs possibles. Le meilleur levier que le manager a pour réussir sa mission est la relation qu’il a avec ses collaborateurs.

Présentation générale des outils du Manager:

Lier la relation avec les collaborateurs est le rôle du 1 à 1. Deuxièmement, il faut avoir une communication permanente sur leur performance, c’est le rôle du feedback. On ne fera pas progresser les collaborateurs dans la bonne direction et rapidement si on ne leur dit pas au fur et à mesure et en permanence s’ils sont sur la bonne route. Le troisième outil primordial c’est le coaching, son but est de suivre l’évolution du collaborateur et de la mesurer. Enfin, le quatrième outil c’est la délégation. C’est ce qui permet à l’entreprise de grandir et pas seulement survivre. C’est aussi ce qui permet de créer de la valeur dans une entreprise et donc c’est inadmissible qu’un manager ne pratique pas la délégation.

Voilà pour les grands principes : augmenter la relation avec les collaborateurs, avoir une communication permanente et régulière sur les performances, faire progresser les collaborateurs en mesurant leur évolution et déléguer pour permettre à l’entreprise de grandir. Leur mise en place est progressive. Chaque outil se met en place tour à tour, le premier c’est le 1 à 1, le deuxième c’est le feedback et on commence par le feedback positif ensuite le feedback négatif ou d’ajustement et ainsi de suite. La première chose en mettre en place c’est le 1 à1 parce que c’est la majorité du travail à faire. Son objet c’est de créer et d’améliorer la relation avec le collaborateur à travers un face à face qui se fait de manière régulière. J’entends par régulier, toutes les semaines et il dure une demi-heure par collaborateur. Toutes les objections qu’on pourrait rencontrer vont être abordées dans la vidéo consacrée au 1 à 1. C’est le meilleur outil de management qui existe mais avec un plan très stricte. L’outil n’est pas compliqué mais le plus dur c’est de s’y mettre.

En général, on pratique le 1 à 1 pendant 16 semaines avant de passer au deuxième outil qui est le feedback. C’est une communication sur la performance ou sur le comportement de la personne. On l’utilise en permanence. Le 1 à 1 c’est un moment privilégié où on peut utiliser le feedback. Son principe est d’augmenter la communication sur la performance ou le comportement de la personne. Il faut que la personne sache en personne si elle est sur la bonne ou si elle s’est égarée. Il y a une méthode pour le faire qui se déroule en 4 parties que ce soit positif ou négatif. C’est un terme anglais mais pour l’instant je n’ai pas encore trouvé le terme qui signifie la même chose en français. Mettre en pratique manager tools veut dire changer de paradigme. Un paradigme est une façon de voir la réalité, un point de vue sur le monde, une idée préconçue, etc. L’idée de manager tools est de se dire qu’on a plus besoin de pratiques que de théories et d’ailleurs c’est le sujet de la vidéo. C’est plus facile de changer notre vision sur les choses si nous appliquons les méthodes. En général, le manager essaie de corriger en permanence ce qui ne va pas. Le feedback positif n’est pas une félicitation mais il peut être interprété comme telle.

Le troisième outil c’est le coaching. On en parle partout. Il est connu qu’il est confondu avec tout. On confond ça avec la formation alors qu’il ne s’agit pas de formation, je vais en reparler mais dans son principe c’est une communication orientée objectif très régulière. Il s’agit de construire avec le salarié les démarches qui lui permettront de progresser et qui va permettre au manager de mesurer sa progression. Ça répond toujours au principe d’avoir des collaborateurs plus efficace.

Le dernier outil c’est la délégation. On ne dit souvent qu’il faut déléguer mais jamais comment il faut le faire. L’approche de manager tools sur la délégation est très détaillée. Le principe n’est pas de faire du micro-management c’est-à-dire de surveiller les gens en permanence mais ce n’est pas non plus laisser faire. On fixe des objectifs mais derrière il y a les outils pour s’assurer qu’ils soient remplis. La délégation c’est le plus grand levier dans une entreprise. Sans la délégation, une entreprise n’est pas capable de se développer.

Pour aller plus loin, je vous encourage à regarder les interview de Cédric Watine qui développe et explique chacun de ces outils.

Vous trouverez la premier interview pour les deux premiers outils (1à1 et feedback) en cliquant ici
et pour le coaching et la délégation l’interview se trouve en cliquant ici

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Comments

  1. Bonjour Rodolphe,

    Je viens de lire votre article… très intéressant!

    Je me pose néanmoins une question. De manière générale, les 1 A 1 s’effectue avec l’ensemble de nos collaborateurs. Si d’une vision civile cela est clair, quant est il sur le plan d’une organisation militaire???
    Dois-je appliquer cela à l’ensemble des hommes et femmes sous mon commandement? Dois-je me limiter à mes chefs de services?

    Ce modèle est-il applicable pour un commandant d’unité? (qui devrait recevoir en 1 A 1 plus de 100 pax…)

    Du coup quelles sont les limites en terme d’effectif??

    Merci d’avance du temps que vous prendrez pour me répondre.

    Cordialement.

    Arnaud.

    1. Bonjour Arnaud,
      En effet l’entretien individuel peut clairement et facilement s’appliquer au monde militaire. Si je prends l’exemple d’un capitaine commandant d’unité d’infanterie, il commande entre 150 et 170 pax… et pourtant, il ne fera un entretien individuel qu’avec ses chefs de section, son adjudant d’unités, son chef de groupe d’échelon… Éventuellement le président des EVAT. Soit au total: 6-7 pax. À mon sens les entretiens individuels concernent un maximum de 10 personnes. À vous de décider qui sont les personnes sur lequel vous souhaitez investir en terme de temps pour votre commandement.
      😉
      C’est un outil super, assez simple à mettre en place. Le plus dur, c’est de s’inscrire dans la durée.
      Bon courage.
      Rodolphe.

  2. Avec 20 personnes en management direct, je faisais des entretiens mensuels, 30 mins de base, en adaptant la durée en fonction des besoins spécifiques, 15 mins d’échanges / 15 mins en fonction des actualités et … Compte rendu systématique. idéalement face à face, mais par téléphone pour certaines persones notamment éloignées.
    en terme d’impact, passage du score de la catégorie de 37% (première année post prise de fonction) à … 100% de satisfaits
    que j’ai exposé à l’équipe comme une performance collective, dont il fallait se satisfaire, et continuer la dynamique, l’année d’après 98% mais bon … dur de se maintenir les gens deviennent exigents

    1. Bravo Antoine pour ce témoignage de quelqu’un qui a mis en place cet outil en l’adaptant à ses contraintes.
      J’encourage tous les lecteurs de mon-capitaine.com à passer à l’action et adapter avec pragmatisme tous les outils/conseils/méthodes… que je propose.

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