arrogant

Mais que faire face à quelqu’un d’arrogant? Souvent c’est assez désespérant. On ne sait pas comment lui rabattre son caquet. ON a envie de lui jeter son arrogance à la figure.

Qu’est-ce qu’on peut faire lorsque la personne la moins agréable de notre équipe est la plus performante ?

On voit ce cas souvent.

On a tendance à croire que le meilleur élément est intouchable.

C’est cette croyance qui est à l’origine de l’arrogance.

Il est vrai que c’est votre meilleur collaborateur, mais s’il continue à être destructeur avec l’équipe vous devez travailler avec lui sur ce comportement qui est inacceptable. Vous devez vous préparer à le virer si vous ne parvenez pas à le changer.

Qui dit comportement dit feedback. Vous allez devoir faire un feedback parce que vous devez changer un comportement. Ci-dessous 7 conseils à savoir pour manager un collaborateur arrogant :

– Faire un feedback positif sur la bonne performance même si le comportement est négatif
– Faire un feedback négatif sur le comportement destructeur pour l’équipe
– Ce ne sont pas deux approches différentes, ça reste une approche générale autour du management de performance
– Continuer à donner du feedback positif si les performances sont toujours bonnes même après 4 mois de feedback négatif sur les résultats individuels
– Donner du feedback positif si vous avez assisté à quelque chose nécessitant du feedback positif et négatif vis-à-vis de la personne.
– Garder votre patron informé de ce qui se passe
– Si ça ne change pas, vous le virez parce que personne n’est supérieur à une équipe complète

Rappel sur les quatre étapes du feedback.

1. Demander à la personne si on peut lui faire un feedback
2. Partir de faits concrets et précis
3. Expliquer l’impact sur les taches (résultats) et sur les personnes (l’équipe)
4. Demander si il/elle peut faire un effort / corriger cela / prendre les mesures nécessaires pour ne pas recommencer… et si c’est positif dire qu’il faut continuer / recommencer quand il/elle veut …

Faire un feedback sur les résultats.

Le but d’un feedback c’est de renforcer ce qui est positif et corriger ce qui est négatif. Cela ne renforcera pas son comportement négatif parce que vous allez faire en parallèle du feedback négatif sur son comportement. Il ne faut pas chercher l’équilibre entre le positif et le négatif. L’important c’est d’arrêter le comportement négatif et renforcer le comportement positif.
Ce n’est pas parce que votre collaborateur est désagréable que vous n’allez pas l’encourager sur ses bonnes performances. Ce n’est pas toujours intentionnel quand on fait des choses négatives, mais ça n’empêche pas de faire un feedback. Il y a aussi des comportements difficiles à détecter, mais il ne faut pas laisser faire. C’est mieux de faire les feedbacks le plus souvent possible pour qu’ils soient efficaces.

En tant que manager vous devez savoir gérer le court-terme et le long-terme à la fois.

Vous devez raisonner en termes de comportement en encourageant ce qui est positif et en termes d’ajustements en corrigeant ce qui est négatif.

Dans le cas de la star de votre équipe, plus vous laissez son comportement négatif plus vous allez dégrader votre équipe à long terme.

Il ne faut pas craindre qu’il risque de perdre en performance. Vous ne devez pas être dépendant de votre top performer. Vous pouvez faire un feedback positif et après un feedback négatif, mais il faut les séparer. Il faut absolument éviter la méthode sandwich, car elle fait perdre l’efficacité du feedback.

Si vous devez choisir entre le négatif et le positif, faites le feedback positif même si le comportement est inacceptable. Cela peut lui faire prendre conscience.

Il faut tenir votre patron informé

Parce qu’il ne voit pas le comportement de tous les jours et il ne regarde que le résultat de votre équipe. Il n’a pas forcément conscience de ce que vous voyez donc vous prenez un risque si vous ne le prévenez pas des actions que vous avez entreprises. Ce genre de personne n’hésiterait pas à vous court-circuiter en allant directement voir votre chef le jour où elle estime que vous lui faites trop de feedback. Si le comportement de votre collaborateur ne change pas, il faut en parler avec votre chef en étant factuels en donnant des exemples. Il faut que vous puissiez montrer que ça cause des problèmes.

Vous ne devez pas laisser penser que le top performer est intouchable vis-à-vis de l’équipe et lui-même. Ce n’est pas comme ça qu’on fait du management.

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