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Certains d’entre vous peuvent trouver que ce n’est pas vraiment un problème sont des gens qui utilisent beaucoup la stratégie du pouvoir hiérarchique. Je l’ai déjà abordé, mais parmi les pouvoirs qui existent dans une entreprise, le pouvoir hiérarchique est le moins efficace. Il faut l’utiliser le moins possible et en dernier recours. Pour ceux qui trouvent que lorsque le collaborateur n’est pas d’accord

Il faut une manière pour prendre en compte son désaccord voici quelques conseils :

– Utilisez les mots qui marquent votre accord pour faire baisser la tension. Cela peut paraitre étrange lorsque quelqu’un exprime un désaccord, d’exprimer un accord, mais nous allons y revenir.
– Utilisez un ton de conciliation dont la manière de poser vos questions ou de répondre.
– Dire merci.
– Poser des questions.

Il y a 3 formes principales de pouvoirs dans l’entreprise pour le manager :

– Le pouvoir hiérarchique, c’est le pouvoir lié au poste. C’est l’entreprise qui délègue ce pouvoir. Il vous permet d’exiger de vos collaborateurs l’exécution d’une tâche, etc. Théoriquement, c’est la forme de pouvoir la moins contestable. Il est de plus en plus remis en cause aujourd’hui parce qu’il est compliqué à accepter par une personne même si c’est justifié dans l’entreprise. C’est la forme la plus traditionnelle du pouvoir.
– L’autorité de compétences, elle est liée aux compétences. C’est la plus acceptée.
– L’influence, elle est liée à la performance. Plus on l’utilise, plus elle est efficace.

En résumé, quand vous utilisez le pouvoir hiérarchique, vous demandez à votre collaborateur de comprendre une seule chose, il faut qu’il obéisse. Cela ne lui donne pas un rôle très valorisant. Avec l’influence, vous devez donner du sens à ce que vous dites, vous devez lui montrer dans quelle direction vous allez, vous avez plus une relation d’interaction avec le collaborateur. C’est là la vraie différence avec de la manipulation.

En ce qui concerne le pouvoir hiérarchique, le fait que vous soyez en position hiérarchique supérieure fait déjà que vous utilisez sans vous en rendre compte ce pouvoir. Si vous voulez encourager la discussion, vous allez devoir permettre la critique et même l’encourager et pas seulement ne pas la repousser, ou ne pas la combattre.

C’est important d’avoir une attitude ouverte et incitative quand un désaccord est exprimé. Ne faites pas l’erreur de croire qu’un désaccord n’existe pas tant qu’il n’est pas exprimé.

Si vos collaborateurs n’expriment jamais de désaccord, ce n’est pas un signe de bonne santé de votre équipe, c’est certain qu’ils ont des désaccords. Ils en parlent entre eux et ça les empêche de travailler efficacement.

Ne pas connaître les désaccords qui existent avec votre stratégie est plus un handicap pour vous qu’un avantage. Il vous faut les mettre à jour même si ce n’est pas facile pour le collaborateur de le dire, car pour lui, vous êtes celui qui décide. Il suffit de faire baisser la tension avec quelques mots et un ton particulier. Il faut utiliser les mêmes mots lorsqu’un désaccord se reproduit, car cela aide vos collaborateurs à s’exprimer et vous aide à y répondre, c’est plus efficace.

Voici quelques exemples de phrases qui vont vous aider à mieux gérer les interactions :

– « D’accord, merci, on va en parler. » Cela veut dire que vous n’êtes pas en désaccord avec l’idée. C’est valider les idées. C’est être d’accord pour en parler. Il ne faut pas penser qu’une idée est toujours une décision. Les mots sont importants. Il faut éviter de donner l’impression que l’idée de votre collaborateur vient à l’encontre de votre décision.
– « Bien. » C’est un mot positif. Il exprime une autre idée, vous pouvez le dire autrement par exemple : « Ça parait censé ce que tu dis » , « Oui c’est une idée », etc., enfin tout ce qui incite au développement. Quand vous dites ça, cela ne veut pas dire forcément que c’est une meilleure idée. Ce n’est pas une comparaison. Cela veut dire que vous acceptez le processus de partager une idée au lieu de juger.

Il faut comprendre que la tension est inévitable, elle est même nécessaire pour avancer. Par contre, elle ne doit jamais aller contre la réflexion et l’échange, elle doit au contraire générer la réflexion et l’échange.

Souvent, la première chose que vous devez faire c’est baisser la tension.

En gros, il faut de la tension entre les idées parce que c’est créateur de valeur, mais pas de tension entre les personnes, car c’est destructeur de valeur.

L’intérêt est d’arriver à ne pas lier les deux. La seule alternative que votre collaborateur a pour faire baisser la tension c’est de retirer son idée. Pour le manager, c’est le contraire, vous allez faire baisser la tension en intégrant une idée différente de la vôtre sans rejeter la personne qui l’a eu. Et c’est important. Votre rôle en tant que manager c’est de créer une harmonie entre les personnes et une tension entre les idées parce que c’est source de créativité. C’est important de réorienter la tension des personnes vers les idées dans ce que vous allez dire, c’est à cela que sert le mot d’accord.

Le ton est associé aux personnes et les mots aux idées. Votre ton sera bon si ce que vous dites est en phase avec votre pensée.

Il faut également dire merci.Cela signifie, merci de proposer une idée. C’est le processus qu’on utilise pour avancer. Si vous ne dites pas merci c’est comme si vous disiez je ne voulais pas de ton idée.

Enfin, il faut poser des questions pour focaliser sur les idées proposées.

Quand vous commencez à poser des questions sur les idées que votre collaboration vient de donner, vous éloignez l’idée de conflit qui permet de diffuser la tension, ça laisse également du temps pour que la tension s’apaise. Voici quelques exemples : merci, c’est important que tu le dises, est-ce que tu peux m’en dire plus ? Est-ce que tu peux m’expliquer tu veux dire ? Tu peux m’aider à mieux comprendre ? Cela veut dire que vous acceptez l’interruption, que vous êtes prêt à passer du temps. Ça aide tout le monde à se caler.

En bonus, je vais expliquer l’anti brainstorming.

C’est un outil utilisant la contradiction pour se valider. À la fin d’une réunion, d’un brainstorming, poser des questions et chercher ce qui pourrait faire échouer un projet. Ça dégage une liste d’idées, d’actions à ne pas faire pour que le projet réussisse. Ça permet également une prise de conscience pour les personnes. Ça donne la liste des points critiques du projet et surtout les actions à ne pas faire. Il permet de faire naitre des idées. C’est une manière de fédérer les personnes et de susciter le débat. Ça fait sortir le désaccord qui n’a pas apparu.

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