profil
Et en particulier communiquer avec les profils DISC (Dominants, Influents, Stables et Consciencieux)

Pour mémoire le profil DISC est une façon simple d’identifier les types de communication des personnes. Quand vous allez en Espagne, vous parlez espagnol pour avoir plus de chance d’être compris. Hé bien, c’est la même chose avec les gens. Nous avons tous des façons de communiquer différentes.
J’ai étudié plusieurs théories sur les façons d’analyser le fonctionnement des autres, mais je trouve que le profil DISC est le plus simple et le plus facile à comprendre et à mettre en oeuvre.

Pour que vous puissiez comprendre le DISC, je vous recommande de lire les articles ci-dessous, mais pour l’expliquer rapidement, je dirais:

le DISC sépare les gens enjeux catégories: ceux qui sont orientés « tâches » et ceux qui sont orientés « personnes »

Ceux orientés « tâches » vont être axés sur l’efficacité des processus. Ce sont les procédures et leur respect qui est le plus important.

Ceux orientés « personnes » sont plus sensibles au regard des autres. Elles sont axées sur le ressenti des autres et leur image auprès d’eux.
Parmi ces deux catégories, il y en a qui sont introvertis et d’antres qui sont extravertis

Pour en savoir plus sur le DISC, vous pouvez lire :

https://mon-capitaine.com/test-personnalite-disc-management/
https://mon-capitaine.com/profil-disc-comment-identifier-les-differents-profils-psychologiques/

Dans cet article, je vais plus particulièrement vous expliquer comment communiquer avec les différents profils DISC. Je vais les aborder un par un dans l’ordre DISC.

On va étudier chaque profil en fonction des 4 outils du manager: le 1à1, le feedback, le crachin et la délégation.
pour en savoir plus, vous pouvez lire:

https://mon-capitaine.com/outils-de-management/

Comment communiquer avec un Dominant ?

Je rappelle que le profil dominant c’est une personne axée sur les tâches et non sur les personnes. Il est extraverti. Il aime le changement et les challenges. Il est généralement assez impatient.

Comment communiquer avec un « D » ? D’une manière générale, il faut être très bref, aller à l’essentiel. Lorsqu’un D suit un projet, il ne veut pas de détails, mais une réponse à la question : est-ce qu’on est dans les temps ? Est-ce qu’on est sur les rails ? Il n’y a que deux réponses possibles à ce genre de question : Oui ou Non. Quand vous avez dit non, il faut immédiatement expliquer les raisons et les actions que vous pensiez faire pour atteindre votre objectif malgré tout.

Les excuses ne l’intéressent pas.

Si vous allez expliquer ce qui s’est passé, c’est uniquement pour lui dire ce que vous allez faire par la suite pour corriger.

À chaque fois que vous allez donner une information à un D, il va falloir le traduire en actions. Il veut immédiatement les conséquences et les actions de tout ce que vous lui dites.

Ils n’ont pas un grand sens du partenariat. Il préfère qu’on leur dise ce qu’il doit faire pour aider et pas seulement j’ai besoin d’aide.
Ils sont très QUI, QUOI, QUAND, mais il arrive qu’un « D » puisse avoir tendance à faire une liste de tâches pour son équipe en oubliant d’indiquer le responsable pour chaque tâche et en réalité il va tout faire lui même.

Ils ont tendance à croire qu’ils font mieux que tout le monde.

Si vous managez des D, allez à l’essentiel.

Dites-leur ce que vous attendez d’eux sans bavarder sinon ça risque de ne pas les intéresser. Par contre, ils vont être preneurs de tout conseil pour les aider dans leur efficacité.

C’est le profil le plus facile à qui déléguer si vous leur fixez une limite et si vous leur communiquez la façon dont vous allez les suivre. Ils vont essayer de simplifier les choses, mais ils veulent une vision de leur champ d’action.

C’est à vous d’imposer le suivi. Ils ont une capacité de travail énorme, ils peuvent mener plusieurs projets de front. Ils ont une grande capacité de résistance au stress, aux conflits, aux situations difficiles.

Les risques du profil D

C’est quand même assez dangereux dans le sens où un D qui n’atteint pas ses résultats peut devenir très nerveux, perdre sa confiance en lui, il peut devenir très agressif, sanctionner dans tous les sens ou pire il peut commencer à douter et s’en aller.

Si vous sous-employez un D, il va s’en aller aussi.

Vous pouvez être dur dans ce que vous dites avec eux.

Il faut les aider à percevoir leur limite. Ils se sentent motivés et récompensés par plus de responsabilités. Un I par exemple, va se sentir motivé par plus de pouvoirs apparents ou de signes extérieurs, mais moins par de nouveaux challenges. Un S, si vous le félicitez il faut le faire en privé, mais il va plus vous être reconnaissant d’être reconnaissant avec son équipe. Un C va vous être reconnaissant de l’avoir associé à une décision. Alors qu’un D, il en veut toujours plus.

Dans le cadre d’un feedback positif, les D sont sensibles aux félicitations, aux récompenses, à plus de responsabilités. Il ne faut pas les complimenter sur eux-mêmes, mais sur leurs accomplissements ou leurs idées.

Si vous voulez qu’un feedback négatif ait de l’impact sur un dominant, vous pouvez mettre en doute sa capacité de travail ou sa capacité à atteindre un objectif. Ce n’est pas de la manipulation, c’est, s’adapter à la personne, parler de ce qui est important pour elle.

En coaching, vous devez être clair sur les objectifs et fixer des objectifs élevés. Vous devez vous attendre à ce qu’ils vous soumettent eux-mêmes les ressources nécessaires.

Demandez-leur de vous rendre des comptes toutes les semaines sinon ils ne le feront pas parce qu’ils n’auront pas l’impression que ça les aide alors que c’est le cas.

Ils n’auront aucun respect pour un patron qui leur trouve tout le temps des excuses. Ils veulent que la relation soit directe et franche, même pour un feedback négatif. Quelques fois ils ont besoin d’être bien secoués pour attirer leur attention. Ils considèrent ça comme un autre challenge.

Si vous n’êtes pas un D, je vous donne les 4 points sur lesquels il va falloir faire attention avec un D :

– Il veut connaître les mauvaises nouvelles le plus tôt possible. Il ne faut jamais attendre pour annoncer les mauvaises nouvelles à un D sinon il va vous considérer comme non fiable et fiable. Il ne tolère pas ça. Il peut tolérer que vous n’atteigniez pas les objectifs si vous avez une solution de remplacement et non pas des excuses.
– Il adore les gens qui atteignent leur objectif et encore plus ceux qui atteignent leur objectif au bon moment. Pour lui, le QUI, QUOI et le QUAND ont une importance égale. Ce n’est pas le cas pour un I ou un S, pour le Quand c’est moins important.
– Il veut savoir clairement les responsabilités de chacun et il déteste avoir l’impression qu’on fuit ses responsabilités. Ça peut être une source de conflit entre un D et un I. Le D veut savoir qui fait quoi, il doit y avoir une personne pour chaque tâche et il veut savoir à qui s’adresser si cela ne va pas. C’est par souci d’efficacité.
– Il n’aime pas qu’on se plaigne d’un collaborateur sans clairement le dire.

Je résume la communication avec un D :

Les mauvaises nouvelles c’est tout de suite avec un plan B si possible, les objectifs doivent être atteints …et au bon moment. Ils veulent connaître les responsabilités de chacun et que chacun les prenne. Si vous êtes un D, tout va se jouer au niveau de l’équipe et au niveau de l’importance que vous accordez aux personnes. Le DISC est très intéressant pour les D parce que ça les oblige à faire le lien entre la communication et les tâches. Il vous faut comprendre que la méthode ne va pas totalement changer votre façon de voir les choses, mais votre mode de communication.

• La première prise de conscience c’est : « J’ai besoin des autres pour qu’on atteigne les objectifs, je ne peux pas le faire tout seul sinon je vais exploser. »
• Deuxième prise de conscience : « J’ai besoin de communiquer correctement avec les autres pour les utiliser au mieux. »
• Et troisième prise de conscience: « Je dois changer mon mode de communication pour mieux communiquer avec eux. »

La fonction du management est de faire réussir l’entreprise au mieux avec les ressources de l’entreprise, en utilisant le levier humain parce que c’est ce qui marche le mieux, en visant à chaque fois le court terme et long terme, en soignant la manière de communiquer avec les autres, vous serez un excellent manager.

Il faut éviter d’aller trop vite sur le constat du profil des personnes. Ne mettez pas trop vite les personnes dans des cases. Il faut une phase d’observation, de collectes d’informations et après seulement vous pourrez vous demander comment faire pour vous adapter.

Comment communiquer avec un « Influent »

On va voir comment communiquer avec un I : comment déléguer, comment faire un feedback et comment coacher.

Un petit rappel sur le I avant de commencer.

C’est quelqu’un d’expansif, il a toujours quelque chose à raconter, il est très orienté personne, il est plutôt extraverti. Il parvient à ses fins en s’appuyant sur les personnes. Il faut les approcher de manière informelle, ils ont du mal à travailler sur plusieurs projets en même temps. Ils sont très enthousiastes sur un projet à la fois, surtout au démarrage. Il ne faut jamais oublier de leur dire bonjour et de prendre de leur nouvelle sinon ils vont être stressés. Ils aiment être félicités publiquement même si ce n’est pas grand-chose, qu’on leur dise merci. Ils aiment l’humour. Ils vont accorder une énorme importance à votre manière de transmettre l’information.

Comment déléguer à un influent ?

En général, ils ont un problème au niveau du suivi. Avant de leur déléguer quelque chose il est conseillé de démarrer avec un brainstorming par ils adorent ça et ça va leur mettre en condition.

Prévenez-les avant et aidez-les à prioriser. C’est-à-dire qu’il faut que vous leur disiez noir sur blanc ce qui est important dans ce que vous leur déléguez. Il faut y aller progressivement parce qu’ils ont un problème de respect des deadlines.

Ils comptent sur les autres pour exécuter des tâches qui leur sont affectées parce qu’ils raisonnent en termes de relation avec les autres plutôt que de tâches à effectuer.

Ils ne comprennent pas forcément que c’est eux qui en sont responsables quand vous leur déléguez quelque chose.

Parfois, ils ont aussi tendance à faire passer le titre avant le résultat, à raisonner en termes de domaine plutôt que de travail ce qui n’est pas forcément très efficace en entreprise.

C’est l’impact du feedback qui change selon les profils.

L’impact sera meilleur sur un influent si vous l’axez sur leur popularité, leur prestige, le jugement des autres, ce que les autres pensent de lui ou de lui et de son équipe (s’il s’identifie à son équipe).

Le retard d’un projet ne va pas le gêner sauf si les gens manifestent qu’ils ne sont pas contents de lui ou qu’ils le rendent responsable de l’échec. Il faut vous dire que pour eux la société n’a pas d’existence. Le plus important, c’est les gens.

Le feedback négatif doit être rapide. Ils vont très souvent être défensif surtout lorsque vous dites quelque chose de négatif sur leur relation. Il faudra l’orienter sur ce qu’il doit améliorer et comment il va pouvoir renverser la tendance.

Pour le coaching, c’est comme la délégation : une tâche à la fois. Il faut leur donner des petits objectifs que vous pourrez vérifier souvent.

Pour la formation, utilisez plutôt quelqu’un qu’une méthode. Ils seront plus sensibles à être formés par un formateur que lire un livre par exemple.

Si votre chef est un I,

Il va se demander comment il va pouvoir vous utiliser pour améliorer sa carrière et ses relations. Il faut que vous connaissiez ses amis dans l’entreprise et comment il fonctionne. Dites-vous qu’ils ne lisent pas les longs mails ni les pièces jointes. Ils préfèrent le téléphone aux mails.
Quand vous leur faites un mail, mettez leur prénom au début, dites-leur bonjour et mettez votre prénom et nom à la fin. Éventuellement, ils aiment les petites icônes :-).
Ils ont une aversion pour l’administratif et la routine donc si vous pouvez leur éviter cela ils vont en seront reconnaissants.
Si vous êtes un I
Vous avez beaucoup d’atout parce que vous êtes à l’aise avec les personnes, vous savez tisser un réseau et c’est très important. Le risque pour vous c’est d’énerver les personnes qui veulent aller droit au but. Il vous faut être attentif aux réactions des autres.
Voilà pour les influents.

Comment communiquer avec un Stable ?

Les S sont des gens qui accordent de l’importance aux personnes et ils sont plutôt introvertis.

Globalement ce sont les gens qui acceptent plus facilement ce qui réduit le risque pour l’équipe. Ils ressemblent aux C pour cet aspect même si ce n’est pas pour les mêmes raisons. Ils ne veulent pas stresser leurs équipes avec les changements et pour les C c’est pour préserver le fonctionnement.

Ils aiment aussi les chiffres et les données parce que ça les rassure. Par contre ils vont utiliser les chiffres et les données que s’ils ont une influence sur les hommes.

Ils veulent connaître les changements à l’avance comme les C. Ils ne sont pas contre le changement. Ils l’acceptent si c’est quelque chose qui va aller dans le positif pour tout le monde d’une manière collective et individuelle. Ils veulent un changement préparé et plutôt lent. Si un S vient vous voir pour vous parler, arrêtez immédiatement tout ce que vous faîtes pour le laisser parler et l’écouter vraiment. Ils ne vont pas s’imposer dans une conversation et ils sont très sensibles à l’écoute.

Comment déléguer à un S ?

Prenez votre temps c’est la chose principale. Il est plus lent qu’un D. Vous devez expliquer pourquoi vous leur demandez à eux parce qu’ils peuvent se poser la question. Et focalisez votre demande sur l’effet que cela va avoir sur les gens, pas seulement sur eux, mais sur leur environnement ou sur vous.

Ils vont comprendre que vous avez besoin de vous décharger de quelque chose pour mieux vous consacrer à une autre. Ils vont peut-être revenir avec des questions parce qu’ils vont analyser tout ce que vous avez dit.

Ils aiment également les équipes où tout le monde fait un peu de tout. Ça parait idéal sur le papier, mais quelquefois c’est problématique dans le fonctionnement. Ce n’est pas forcément les organisations les plus rapides et les plus efficaces. Il y a du pour et du contre.

Il ne faut pas non oublier de les remettre de temps en temps sur les objectifs et les tâches tout en leur expliquant que cela fera du mal à l’équipe si ce n’est pas atteint.

Comment faire un feedback sur les S ?

Il faut le faire en privé que ce soit positif ou négatif.

Ils ne vont pas comprendre les félicitations parce que, pour eux, c’est le groupe qui a réussi. Il faut également être assez général avec eux.

Ils ne vont pas tout de suite agir à un feedback, il leur faut du temps pour intégrer ce que vous leur avez dit de manière durable. Il faut rattacher l’impact à l’équipe.

Une fois qu’un S aura intégré ce que vous avez dit, il va aller dans la bonne direction.

Au niveau du coaching

Il faut plus de temps pour les laisser changer.

Ils vont être plus lents dans le processus de changement. Ils sont ouverts à la collaboration.

Au niveau des moyens à utiliser pour progresser, ils préfèrent les moyens humains plutôt que les supports alors qu’un C va privilégier la connaissance dans les livres. Ce sont aussi des gens qui construisent sur du solide c’est-à-dire que quand ils progressent c’est de manière durable.

Ce qu’il faut retenir

C’est qu’il faut prendre du temps avec les stables et tout axer sur l’humain.

Si votre patron est un S, ne vous attendez pas à beaucoup de changements et surtout ne vous attendez jamais à des changements rapides. Par contre, attendez-vous à une bonne ambiance et beaucoup d’attention de sa part. Il est bon en tant que manager lorsqu’il manage une équipe qui a besoin de stabilité. Un D managé par un S risque de se lasser rapidement. N’oubliez jamais de mettre en avant les bénéfices de l’équipe parce que c’est ce qui l’intéresse. Le changement pour un S doit être calé sur la personne qui change la moins vite.

Si vous êtes un S, vous avez beaucoup d’atout. En management c’est important de se préoccuper sur l’équipe.
Le risque c’est que vous perdez de vue les objectifs parce que vous êtes trop focalisé sur le bien-être de l’équipe et que vous soyez réfractaire aux changements. L’idée c’est de vous convaincre vous-même que le changement est nécessaire et sera bon pour l’équipe à terme. Ça peut vouloir dire des décisions difficiles à prendre sur le moment, mais qu’il faut prendre. C’est-à-dire que vous avez quand même le sens du devoir vis-à-vis de votre équipe. Les résultats et les indicateurs servent aussi aux personnes.
Si vous devez communiquer avec un D, vous devez raisonner en termes de tâches et de résultats. Il faut travailler sur votre ouverture aux changements.
Voilà pour le profil S.

Comment communiquer avec un « Consciencieux »?

Le consciencieux c’est une personne axée sur les tâches et non sur les hommes. Elle a un goût prononcé pour le respect des règles. Elle n’est pas très conviviale, aime travailler seule en général, a le goût des détails, de l’analyse et de l’accumulation des données.

Améliorer la communication c’est compenser les points faibles de communication que chaque profil peut avoir.

En termes de communication avec un C, il faut éviter les agressions d’une manière générale. Il aime être prévenu avant de prendre une décision. Il aime avoir des données. Il veut avoir le temps d’analyser et voir si cela entre dans son système de valeur.

Il faut vous mettre dans la tête que ce sont des gens qui ne vous donneront jamais tout de suite ce que vous voulez parce qu’ils ont peur de vous donner quelque chose d’erroné. Ils n’exécutent pas immédiatement non plus.

Ils n’aiment pas prendre des décisions par contre ils aiment être consultés lorsqu’on prend une décision. Ils ne vont pas donner leur avis, mais des données ou des faits qui vont aider dans la prise de décision. Si vous ne faites pas cette démarche, ils vont rejeter la décision. Ils ont du mal à faire un résumé. Le C a du mal à comprendre que vous ne regardiez pas ses documents en profondeur parce que pour lui, vous devez saisir les choses dans leurs détails. C’est un petit peu, « Je ne veux pas influencer la décision en donnant mon avis. Je veux que la décision soit prise en prenant toutes les données en compte. » On sait tous qu’une décision n’est jamais prise sans risque.

Ils aiment être félicités sur leur raisonnement, leur analyse, etc. Ce sont des gens qui n’aiment pas trop parler de leur vie privée ou de la vôtre.

Ils n’aiment pas trop les conflits parce qu’ils les considèrent comme non productifs.

Au niveau de la délégation

Cela veut dire beaucoup plus de temps, beaucoup de questions. Vous devez leur déléguer les grandes étapes et leur laisser poser des questions sur les détails de chaque étape. Ils n’aiment pas l’inconnu. Il va falloir également quelquefois insister pour avoir une réponse même s’ils n’ont pas toutes les données sinon ils auront toujours tendance à remettre à plus tard en pesant le pour et le contre.

Un bon moyen de leur faire agir c’est d’argumenter avec les conséquences d’une mauvaise décision.

Au niveau du feedback, il faut être calme.

Il ne faut pas les forcer s’ils ne sont pas prêts pour entendre le feedback, il vaut mieux attendre un moment où ils sont prêts. Il ne faut pas non plus chercher absolument à les mettre à l’aise. Ils veulent de la logique et du factuel et dans ce sens c’est facile de leur faire du feedback. Il faut être direct avec eux, mais il faut attendre le moment où ils seront prêts.

Quand vous leur parlez de l’impact de leurs actions, il faut parler sur l’efficacité de l’entreprise et sur le fonctionnement des processus.

Le feedback se fait toujours en privé avec eux, dans un endroit complètement privé c’est mieux. Ils peuvent revenir vers vous s’ils n’ont pas compris.

Au niveau du coaching

Il faut également prévoir plus de temps qu’avec les autres. Le coaching c’est un processus qui est tourné vers l’amélioration. Son principe est de se mettre d’accord avec le collaborateur pour améliorer une compétence, acquérir une compétence, etc. Le rôle du coach c’est d’aider la personne à réussir, pas forcément en lui donnant l’information, mais de l’aider à atteindre l’objectif qu’elle s’est fixé. Il y a plusieurs phases, mais il y a une partie où vous allez réfléchir ensemble sur la manière dont votre collaborateur pourrait s’améliorer. C’est la collecte d’informations.

Le C quand il collecte l’information, il ne s’arrête pas. Il aura tendance à accumuler les moyens de se former sans jamais se former, c’est son défaut. Il faut lui donner une deadline.

Si votre chef est un C,

Qu’est-ce que vous pourrez faire ? Je rappelle que vous ne pouvez pas changer votre chef, mais en revanche vous pouvez changer la communication que vous avez avec votre chef. C’est-à-dire adapter votre communication avec le sien pour mieux communiquer avec lui.

Si votre chef est un C et vous un I, cela va être très difficile pour vous. Toute recommandation que vous lui faites devra être détaillée par des faits et une logique solides. Il veut des faits, des chiffres, des projections absolues des risques.

Ils veulent être rassurés. Si cela implique des changements dans l’organisation, ils veulent tout de suite voir vers quelle nouvelle organisation vous allez tendre. Quand vous proposez des choses, il faut prendre en compte tous les impacts sur les processus existants. Tout doit être emmené en premier lieu par un écrit parce que ça les prépare. Votre chef va vous envoyer de très longs mails avec des documents en p. j.… et en plus, il s’attend à ce que vous les lisiez tous.

Un « C » va vous envoyer des emails le weekend car, en général, ils passent beaucoup de temps à écrire des mails. Il va être difficile de comprendre ce que vous devez faire des emails ou ce qu’il faut faire. Il va falloir apprendre à distinguer les mails qui impliquent une prise de décision ou ceux qui sont là juste pour informations.

Si vous êtes un « C »

Si vous vous êtes reconnus dans la description que j’ai donnée comme étant un C, qu’est-ce que vous pourrez faire pour améliorer votre communication ? Vous n’êtes pas obligés de tout appliquer.

Le principe de la porte fermée du matin au soir est embêtant.

Évitez d’envoyer des emails aux gens qui sont dans le bureau d’à côté ou même dans le même bâtiment parce que cela passe mal.

Prenez l’habitude de prendre des petites décisions sans accumuler un tas de données avant pour voir ce que cela fait.

Efforcez-vous de faire connaissance avec les gens parce que c’est important pour eux. Intéressez-vous à la vie de vos collègues. Il faut aussi vous dire que dans l’entreprise il y a des conflits et ils permettent de grandir.

Raccourcissez vos mails en dessous de 10 phrases par mail, si vous êtes obligés de mettre une pièce jointe mettez un petit sommaire ou faites directement la synthèse cela vous entrainera. Lorsque le mail est trop long il vaut mieux en parler directement aux gens.

Essayez de comprendre les émotions des personnes. Le modèle DISC devrait plaire aux C parce que c’est un modèle et ça rentre dans leur schéma de fonctionnement. C’est-à-dire il y a des règles et des classifications dans le modèle. Utilisez-les et essayez de vous adapter également aux règles des autres, cela ne signifie pas changer, c’est simplement gagner en efficacité.

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